Indicadores de RH e DP: quais acompanhar, como calcular e o que os dados mostram

O que são indicadores de RH e DP?

Os indicadores de RH e DP são métricas utilizadas para medir e acompanhar aspectos relacionados aos colaboradores, aos processos e aos resultados da gestão de pessoas.

Eles permitem acompanhar processos, analisar resultados e identificar oportunidades de melhoria. Entre eles, estão os KPIs (Key Performance Indicators), ou indicadores-chave de desempenho, considerados prioritários para avaliar o alcance de objetivos estratégicos e a evolução dos resultados ao longo do tempo.

Esses indicadores de  RH e DP podem ser construídos a partir de diferentes tipos de dados, incluindo informações quantitativas e percepções qualitativas podem reunir dados quantitativos e qualitativos:

• Dados quantitativos: apresentam resultados numéricos, como taxa de turnover, horas de ausência, custo da folha e número de desligamentos.
• Dados qualitativos: ajudam a compreender percepções, experiências e aspectos do ambiente de trabalho, como satisfação, engajamento e clima organizacional. Essas informações podem ser analisadas diretamente ou transformadas em métricas por meio de pesquisas e escalas de avaliação.

A combinação dessas duas perspectivas amplia a compreensão sobre a realidade da empresa. Enquanto os números mostram o que está acontecendo, as informações qualitativas ajudam a investigar como os colaboradores percebem determinadas situações e quais fatores podem influenciar os resultados.

Por exemplo, o aumento do turnover indica que a empresa precisa olhar com atenção para a rotatividade de colaboradores. Já pesquisas de clima, entrevistas de desligamento e conversas com as equipes podem ajudar a compreender os motivos por trás desse movimento.

Por isso, não basta coletar informações. RH e DP precisam definir quais indicadores fazem sentido para seus objetivos, acompanhar os resultados em períodos determinados e interpretar os dados considerando o contexto da organização.

Quais são os principais indicadores de RH e DP?

Não existe uma lista única de indicadores que todas as empresas precisam acompanhar. A escolha depende dos objetivos da gestão, do porte da organização, das características da operação e dos desafios de cada período.

Ainda assim, algumas métricas ajudam a acompanhar a movimentação de pessoal, a assiduidade, os custos e a percepção dos colaboradores.

1. Turnover

O turnover representa a rotatividade de colaboradores em uma empresa. Esse indicador ajuda a acompanhar as entradas e saídas de profissionais e a entender como o quadro de pessoal muda ao longo do tempo.

Uma das formas de calcular a taxa de turnover é:

Turnover (%) = ((admissões + desligamentos) / 2) / total de colaboradores × 100

Por exemplo, considere uma empresa que registrou 12 admissões, 8 desligamentos e uma média de 200 colaboradores no mês:

Turnover (%) = [(12 + 8) / 2] / 200 × 100 = 5%

2. Custo de turnover

A rotatividade também gera impactos financeiros. O custo de turnover ajuda a estimar quanto a empresa gasta com a saída de colaboradores e a reposição desses profissionais.

Entre os custos que podem entrar no cálculo estão:

• Despesas com recrutamento e seleção;
• Tempo dedicado à contratação e ao treinamento;
• Custos relacionados ao desligamento;
• Horas de trabalho utilizadas na integração do novo colaborador;
• Impactos operacionais durante a transição e a reposição da vaga.

É possível calcular o custo médio por desligamento com a fórmula:

Custo médio por desligamento = custo total de turnover / número de desligamentos no período

Imagine que uma organização tenha registrado R$ 30.000 em custos relacionados à rotatividade e 10 desligamentos no mês.

Custo médio por desligamento = R$ 30.000 / 10 = R$ 3.000 por desligamento

O resultado oferece uma referência para acompanhar os custos ao longo do tempo. No entanto, a empresa precisa definir quais despesas entram na conta e aplicar os mesmos critérios em todos os períodos.

Ao relacionar o custo de turnover à taxa de rotatividade e aos motivos dos desligamentos, RH e DP conseguem avaliar melhor os impactos financeiros e identificar oportunidades para aprimorar a retenção de talentos.

3. Absenteísmo

O absenteísmo mede as ausências dos colaboradores durante a jornada de trabalho. O indicador pode considerar faltas justificadas e não justificadas, atrasos ou outras ocorrências, conforme os critérios adotados pela empresa.

Uma fórmula bastante utilizada é:

Absenteísmo (%) = horas de ausência / horas previstas de trabalho × 100

Considere uma equipe com 10.000 horas previstas de trabalho e 300 horas de ausência no período:

Absenteísmo (%) = 300 / 10.000 × 100 = 3%

O resultado permite acompanhar a evolução das ausências e avaliar seus possíveis impactos na operação.

Porém, um aumento no índice não aponta automaticamente a causa. Questões de saúde, condições de trabalho, organização das atividades e outros fatores podem influenciar o resultado.

Por isso, vale comparar os números entre períodos e áreas, respeitando a privacidade dos colaboradores e as regras de acesso às informações. Essa análise ajuda a identificar padrões e direcionar investigações sem tirar conclusões precipitadas.

4. Frequência

O indicador de frequência acompanha a presença dos colaboradores e o cumprimento da jornada prevista. Embora esteja relacionado ao absenteísmo, ele oferece outra perspectiva: em vez de destacar as ausências, permite avaliar a regularidade da presença no trabalho.

Uma forma de calcular a frequência é:

Frequência (%) = dias de presença / dias previstos de trabalho × 100

Por exemplo, se uma equipe deveria registrar 500 dias de trabalho no período e contabilizou 485 dias de presença:

Frequência (%) = 485 / 500 × 100 = 97%

Nesse cenário, a frequência foi de 97%.

A empresa precisa definir como tratar férias, afastamentos, folgas e outras ocorrências para que o indicador represente a realidade da operação. Também vale analisar os resultados por equipe e período, sempre considerando as particularidades de cada jornada.

Com esse acompanhamento, RH e DP conseguem observar padrões de presença e identificar situações que merecem atenção, sem confundir frequência com produtividade ou desempenho individual.

5. Clima organizacional

O clima organizacional representa a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho, as relações profissionais, a comunicação, a liderança e outros aspectos da experiência na empresa.

Diferentemente dos indicadores anteriores, que costumam apresentar resultados numéricos diretamente associados a eventos ou registros, o clima exige a coleta e a interpretação de informações sobre a experiência das pessoas.

A empresa pode acompanhar esse indicador por meio de pesquisas de clima, questionários de satisfação, avaliações de fatores específicos e outros canais de escuta.

Uma forma de calcular o resultado de uma pesquisa é:

Índice de favorabilidade (%) = respostas favoráveis / total de respostas válidas × 100

Considere uma pesquisa com 200 respostas válidas, das quais 150 foram favoráveis:

Índice de favorabilidade (%) = 150 / 200 × 100 = 75% de favorabilidade

Esse resultado ajuda a acompanhar a percepção dos colaboradores, mas sua interpretação depende das perguntas, da escala utilizada, da participação na pesquisa e dos critérios definidos para classificar as respostas.

Além disso, vale analisar os resultados por tema, como liderança, comunicação, reconhecimento e condições de trabalho. Assim, o RH consegue identificar pontos fortes e aspectos que precisam de melhorias.

O acompanhamento periódico também permite avaliar se as iniciativas adotadas pela empresa contribuem para mudanças na percepção dos colaboradores.

Para transformar essa análise em melhorias, confira cinco ações do DP para fortalecer o clima organizacional 

Outros indicadores que podem apoiar a gestão de pessoas

Além dos cinco indicadores anteriores, outras métricas ajudam a acompanhar diferentes aspectos da operação.

Entre elas estão:

• Headcount: acompanha o número de colaboradores em determinado período.
• Tempo médio de permanência: mostra quanto tempo, em média, os profissionais permanecem na empresa.
• Custo da folha de pagamento: permite acompanhar a evolução das despesas com remuneração e outros componentes definidos pela empresa.
• Afastamentos: acompanha a quantidade, a duração e a evolução dos afastamentos, conforme os critérios de análise.
• Admissões e desligamentos: mostram as movimentações do quadro de colaboradores.
• Horas extras: permite avaliar o volume de trabalho além da jornada prevista e identificar concentrações por equipe ou período.

A empresa não precisa acompanhar todas essas métricas ao mesmo tempo. O ideal é priorizar os indicadores que respondem às perguntas mais importantes para a gestão.

Como interpretar os indicadores de RH?

Além de calcular, RH e DP precisam analisar os dados considerando os objetivos e o contexto da organização. Para isso:

Compare períodos: acompanhe a evolução dos resultados, mantendo os mesmos critérios de cálculo. Mudanças como um aumento no absenteísmo merecem investigação.

Análise por área ou equipe: resultados gerais podem esconder concentrações de horas extras ou turnover em determinados setores.

Combine dados e percepções: relacione indicadores numéricos com pesquisas de clima e entrevistas de desligamento. Lembre-se: uma relação entre indicadores não comprova causa e efeito.

Defina ações: use os resultados para revisar processos, orientar iniciativas de retenção ou melhorar a comunicação, acompanhando os efeitos das mudanças.

Assim, os indicadores ajudam a definir prioridades, metas e melhorias.

O que os indicadores revelam sobre o desempenho de RH e DP?

Quando acompanha os indicadores de forma consistente, a empresa consegue avaliar o desempenho da área em determinado período e verificar como suas ações se relacionam com os objetivos organizacionais.

Essa análise pode revelar:

• Mudanças na rotatividade e nos custos associados aos desligamentos;
• Padrões de ausências e frequência dos colaboradores;
• Concentração de horas extras em determinadas equipes;
• Alterações na percepção sobre o clima organizacional;
• Mudanças no quadro de pessoal e nas movimentações internas;
• Oportunidades para aprimorar processos e reduzir custos operacionais.

Essas informações também ajudam a estabelecer metas e acompanhar a evolução dos resultados. No entanto, nenhum indicador deve ser interpretado fora de contexto. Uma taxa menor de turnover, por exemplo, não significa necessariamente uma gestão melhor se a empresa ainda enfrenta dificuldades de engajamento ou retenção em posições estratégicas.

O objetivo é construir uma visão abrangente, relacionando os números às condições da operação, às necessidades dos colaboradores e aos resultados esperados pela organização.

Como a tecnologia facilita o acompanhamento dos indicadores?

Um dos desafios para RH e DP não está apenas em gerar dados, mas em encontrar, organizar e acompanhar essas informações ao longo do tempo.

Quando os registros ficam espalhados em planilhas, arquivos e sistemas diferentes, a equipe precisa dedicar tempo a consultas, conferências e consolidações manuais. Isso dificulta a análise e pode atrasar a identificação de mudanças importantes.

Por isso, a organização e a visualização dos dados também fazem parte da gestão.

Ao centralizar informações e disponibilizar indicadores em painéis de acompanhamento, a tecnologia facilita a consulta aos resultados e ajuda a identificar tendências com mais agilidade. Dessa forma, RH e DP conseguem reduzir o esforço operacional e dedicar mais tempo à interpretação dos dados e ao planejamento de ações.

Como o eKeep pode apoiar esse acompanhamento?

O eKeep reúne indicadores como absenteísmo e turnover em um dashboard com dados por competência. Essa visão facilita a comparação entre os meses e ajuda RH e DP a identificar tendências e orientar decisões, considerando o contexto da organização.

No entanto, os dados precisam caminhar junto com a análise dos profissionais. Afinal, o indicador mostra um resultado, mas é a interpretação do contexto que ajuda a definir o próximo passo.

Conheça o eKeep e facilite o acompanhamento dos indicadores de RH e DP.

Acompanhe mais conteúdos sobre DP, RH, legislação e gestão de pessoas, siga a Keevo People no Instagram. Por lá, a gente também compartilha atualizações e conteúdos práticos para ajudar você a ficar por dentro do que realmente importa.

Acompanhe a Keevo People no Instagram.