Nos últimos anos, a presença feminina no mercado de trabalho tem crescido de forma expressiva em diversos setores, enfrentando desafios com determinação, comprometimento e responsabilidade.
Com esse crescimento significativo, algumas pautas foram levantadas, entre elas a desigualdade salarial entre homens e mulheres. Vale ressaltar que a igualdade salarial é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal (CF), porém mesmo esse direito sendo fundamental, os salários, se comparados, ainda apresentam grande discrepância.
É importante destacar que a diferença salarial não é o único ponto preocupante – existem várias outras questões que merecem atenção, como: a relação de igualdade dos direitos entre homens e mulheres, a raça, a etnia, o sexo e a idade. No entanto, a equiparação salarial se torna um ponto crucial de discussão e ação.
Diante de todo o cenário, a implementação de políticas públicas para adequar a legislação existente, promovendo mudança de cultura e conscientização da sociedade, levaram a atualização regulatória, fomentando ações e planos voltados para corrigir e mudar essa realidade.
Neste artigo, exploraremos as obrigações e impactos do Relatório de Transparência Salarial, confira quais são as obrigações e impactos para empresas e empregados.
Entenda o que é o Relatório de Transparência Salarial e como surgiu
O Relatório de Transparência Salarial desempenha um papel crucial ao reunir dados salariais dos colaboradores, permitindo a análise de possíveis disparidades entre os salários de homens e mulheres que exercem as mesmas funções.
Em 2023, um grupo de trabalho conduzido pelo Ministério das Mulheres e pelo Ministério do Trabalho e Emprego uniu esforços para implementar ações e programas com o objetivo de reduzir o impacto evidenciado por dados estatísticos consideráveis: em média, as mulheres ainda recebem 22% a menos que os homens em cargos equivalentes, com essa disparidade sendo mais acentuada em posições de liderança e gerência.
Dessa forma, a Lei 14.611 / 2023, regulamentada pelo Decreto 11.795/2023 e pela Portaria 3.714 / 2023, foi publicada para adequar o que estava previsto tanto na CF/1988 como na CLT.
Esta legislação visa a implementação do Relatório de Transparência Salarial e dos Critérios de Remuneração entre gêneros, juntamente com a criação de um plano de ação para mitigar eventuais disparidades identificadas.
A compreensão dessas diretrizes torna-se essencial para contadores que lidam com questões salariais e de equidade de gênero, garantindo conformidade e contribuindo para um ambiente de trabalho mais justo e igualitário.
O que impacta para as empresas?
Para empresas, sua divulgação semestral, realizada pelo Ministério do Trabalho por meio do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho (PDET) nos meses de março e setembro, torna-se obrigatória.
Empregadores pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais colaboradores devem disponibilizar esses relatórios em plataformas digitais de fácil acesso, como redes sociais, websites e outros canais acessíveis ao público. O não cumprimento dessa exigência acarreta uma multa de 3% sobre a folha de pagamento, com um limite de 100 salários mínimos.
É importante salientar que nos meses de fevereiro e agosto, as empresas informem suas políticas e iniciativas de promoção do trabalho da mulher no Portal Emprega Brasil. Essas informações complementam os dados fornecidos por meio do eSocial, necessários para o preenchimento do relatório pelo Ministério do Trabalho.
O programa de Igualdade Salarial traz muitos benefícios aos empregadores em relação à transparência sustentável e à conformidade social por meio das garantias abaixo:
Confira quais são as propostas de garantias da igualdade salarial
- I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
- III – Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- IV – Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
- V – Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
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Conteúdo do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens
O Relatório de Transparência Salarial é composto por duas partes, sendo elas:
- Dados extraídos do eSocial: a partir das informações em relação aos dados cadastrais do empregador, quantidade total de empregados, razão da quantidade de empregados separados por sexo, raça, etnia, salário e remunerações pelo Governo; e
- Informações complementares no Portal Emprega Brasil: esses dados devem ser declarados pelo empregador em relação às ações e políticas praticadas de promoção e estímulo ao trabalho da mulher que podem justificar caso encontre alguma diferença.
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD – 13.709/2018) deve ser observada, uma vez que as informações são anônimas, baseando-se nos grandes grupos de Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) e na média salarial dos últimos 12 meses admissionais e mediana para valores remuneratórios.
Conforme os dados levantados pelo Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), o salário médio real de admissão por sexo, acumulado dos últimos 12 meses apresentados em dezembro/2023 representa uma diferença salarial de R$225,77.
Plano de ação para mitigação da desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens
Analisadas as informações consolidadas dos empregadores, caso identifique alta discrepância entre equiparação salarial de mulheres e homens, os órgãos fiscalizadores irão notificar por meio do portal Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET).
O Relatório de Transparência Salarial irá considerar os valores médios e medianos em relação às diferenças apontadas nos dados analisados. O prazo para os notificados apresentarem um plano de mitigação dessas diferenças e sanar as divergências será de 90 dias.
As empresas devem estabelecer:
I – As medidas a serem adotadas, as metas e os prazos; e
II – A criação de programas relacionados à:
- a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
- b) promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
- c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Desenvolvendo uma cultura de valorização e igualdade no Mercado de Trabalho
A divulgação do Relatório de Transparência Salarial tem gerado debates entre os empregadores, que expressam preocupações quanto à quebra de sigilo de acordo com a LGPD em relação aos salários e cargos dos colaboradores.
Contudo, é importante ressaltar que o Ministério do Trabalho conduz a anonimização dos dados, garantindo a privacidade necessária.
Esta iniciativa visa não apenas impor sanções, mas principalmente conscientizar empregadores, funcionários e a sociedade em geral sobre a importância de cultivar uma cultura de valorização feminina no mercado de trabalho.
Ao respeitar e seguir as regulamentações, promovendo a igualdade de direitos, contribuímos para o fortalecimento da cidadania e o desenvolvimento de negócios sustentáveis com um valor social agregado.
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