Ana Diogo
Se você trabalha com RH ou DP, sabe que a rotina nunca foi só operacional. Folha de pagamento, ponto, admissões e eSocial dividem espaço com uma responsabilidade que cresceu de tamanho: prevenir o burnout e cuidar ativamente da saúde mental de quem trabalha na empresa.
E não é exagero. Com a atualização da NR-1, os riscos psicossociais entraram oficialmente no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Sobrecarga, metas desproporcionais, jornadas extensas: tudo isso deixou de ser tendência de mercado e virou exigência fiscalizável, com prazo de adequação encerrado em maio de 2026. Ou seja, não é mais uma opção de bem-estar. É conformidade legal.
Os números explicam o alerta. Em 2025, o Brasil bateu recorde de afastamentos por transtornos mentais: mais de 546 mil trabalhadores afastados, segundo o Ministério da Previdência Social. E o recorte do burnout é ainda mais alarmante: os afastamentos pela síndrome cresceram 493% entre 2021 e 2024, saltando de 823 para 4.880 casos.
Diante desse cenário, fica a pergunta: como o RH pode prevenir um problema desse tamanho sem ganhar uma hora a mais no dia?
A resposta está em um lugar que você conhece bem. Talvez melhor do que qualquer outro setor da empresa: o controle de jornadas.
Antes de tudo: o que é burnout (e o que ele não é)
Burnout não é cansaço. Não é uma semana puxada, nem uma segunda-feira difícil. Segundo a Organização Mundial da Saúde, na CID-11, o burnout é uma síndrome resultante do estresse crônico no trabalho que não foi gerenciado com sucesso, e se manifesta em três dimensões:
- Exaustão constante: sensação de esgotamento completo de energia, física e mental;
- Distanciamento mental do trabalho: cinismo, negatividade e desengajamento com as entregas;
- Sentimento de ineficácia: perda da autoconfiança e da sensação de realização profissional.
Repare em um detalhe da definição: estresse crônico no trabalho. A própria OMS faz questão de dizer que o burnout é um fenômeno exclusivamente ocupacional. Ele não nasce da vida pessoal, da personalidade ou de uma suposta “falta de resiliência”. Nasce da forma como o trabalho é organizado, cobrado e distribuído.
E isso muda tudo. Porque se a causa está na organização do trabalho, a prevenção também está. O McKinsey Health Institute resume bem: décadas de pesquisa mostram que intervenções focadas apenas no comportamento individual têm muito menos chance de gerar impacto duradouro do que mudanças na estrutura do trabalho em si. Palestra de bem-estar e ginástica laboral são bem-vindas, mas não seguram um burnout causado por dez horas extras semanais.
O que a ciência comprova sobre jornada e saúde
Aqui está o dado que deveria estar na parede de toda empresa.
Em um estudo global conduzido pela OMS em parceria com a OIT, publicado na revista científica Environment International, pesquisadores analisaram a relação entre excesso de horas trabalhadas e saúde em mais de 190 países. O resultado: trabalhar 55 horas ou mais por semana aumenta em 35% o risco de AVC e em 17% o risco de morte por doença cardíaca, na comparação com jornadas de 35 a 40 horas.
O mesmo estudo estimou que as longas jornadas respondem por cerca de um terço de toda a carga de doenças relacionadas ao trabalho, o maior fator de risco ocupacional que existe.
Traduzindo para o dia a dia do RH: a jornada não é só uma métrica trabalhista. É uma variável crítica de saúde. E, diferente de quase todos os outros riscos psicossociais, ela é mensurável, auditável e já está registrada nos seus sistemas de ponto.
O impacto financeiro que pouca gente calcula
Além do fator humano e da exigência legal, a negligência na gestão de jornadas mexe diretamente no caixa da empresa.
Quando um colaborador é afastado por burnout e o INSS reconhece o nexo com o trabalho, o afastamento é classificado como acidentário (B91). Na prática, isso obriga a empresa a manter os depósitos de FGTS durante todo o afastamento e garante ao profissional estabilidade de 12 meses após o retorno.
E tem mais: o aumento de afastamentos eleva o FAP (Fator Acidentário de Prevenção), uma alíquota que pode dobrar o custo do RAT (Riscos Ambientais do Trabalho), incidindo sobre toda a folha de pagamento. Prevenir a sobrecarga de jornada é, também, uma decisão de eficiência financeira.
Na prática: quatro frentes para o RH começar
A boa notícia é que prevenir o burnout pela gestão de jornadas não exige um programa novo. Exige um novo olhar sobre dados que o DP já administra todos os dias.
- Trate horas extras recorrentes como sinal de alerta, não como custo. Um colaborador que estoura o banco de horas todo mês não é um problema financeiro, é um indicador de sobrecarga. Quando o mesmo nome (ou a mesma área) aparece repetidamente no relatório de extras, há algo errado na distribuição do trabalho. Identificar esse padrão cedo é prevenção pura.
- Olhe para os intervalos. Pausas intrajornada suprimidas e o desrespeito às 11 horas de interjornada parecem detalhes pequenos, mas a privação de descanso é exatamente o mecanismo que transforma o estresse do dia a dia em quadro crônico. Se o relatório mostra intervalos encurtados com frequência, o corpo daquele time já está pagando a conta.
- Cruze jornada com absenteísmo e rotatividade. Os setores com mais horas extras são os mesmos com mais atestados? Com mais desligamentos? Esse cruzamento transforma dados operacionais em diagnóstico organizacional, e dá ao RH argumentos concretos para discutir redistribuição de demandas e redimensionamento de metas com as lideranças.
- Documente cada intervenção. A NR-1 não pede boas intenções: pede evidência de gestão. Quando o RH identifica um desvio, alinha a solução com o gestor e registra o que foi feito, está construindo ao mesmo tempo a prevenção do adoecimento e o lastro documental que valida o plano de ação do PGR. Dois problemas resolvidos com o mesmo movimento.
De conformidade legal a diferencial competitivo
É verdade que a NR-1 trouxe mais responsabilidade para a mesa do RH. Mas trouxe também uma oportunidade rara: transformar uma rotina tratada como burocracia, o controle de ponto, em pilar estratégico de cuidado com pessoas.
As empresas que ignorarem essa mudança vão descobri-la do pior jeito: no afastamento, na perda de talentos ou em uma ação trabalhista em que a ausência de gestão documental pesa contra a empresa. As que saírem na frente vão colher o contrário, menos afastamentos, equipes mais saudáveis e um RH que finalmente ocupa o lugar estratégico que sempre mereceu.
E o melhor: o primeiro passo não exige investimento nenhum. Exige criar um relatório que você já consegue gerar hoje e fazer a pergunta certa: o que esses números estão dizendo sobre a saúde do nosso time?
Se você quer se preparar para esse caminho, entendendo na prática como mapear os riscos psicossociais e o que considerar em um plano de ação, a Trilha de Gestão dos Riscos Psicossociais na NR-1 reúne os passos necessários para isso em uma capacitação educativa gratuita, feita por quem entende a rotina do DP e do RH. E para continuar acompanhando conteúdos práticos sobre Departamento Pessoal e gestão de pessoas, siga a Keevo People no Instagram.
