Por que acompanhar indicadores de gestão de pessoas?

Antes de mergulhar nos indicadores em si, vale observar como eles se conectam com a prática.

No fluxo diário do DP e do RH, existe um volume grande de informações: admissões, ponto, folha, afastamentos, turnover, clima, treinamentos e custos de pessoal. Cada dado isolado conta alguma coisa, mas dificilmente mostra o quadro completo.

Quando os dados se tornam indicadores, eles passam a mostrar padrões, revelar riscos e orientar decisões.
E o melhor: fazem isso sem exigir grandes estruturas ou análises complexas.

Os indicadores de gestão de pessoas podem te ajudar a:

• enxergar gargalos rapidamente;
• prever impactos antes que se tornem problemas maiores;
• conversar com a liderança com mais segurança; e
• apoiar decisões que afetam pessoas e resultados.
  
  

E esse já pode ser um ótimo ponto de partida para um DP e RH mais estratégicos.
Agora, seguindo esse raciocínio, faz sentido olhar para os grupos de indicadores mais usados no dia a dia.

Principais indicadores de gestão de pessoas para acompanhar

Os indicadores variam conforme o tamanho da empresa, a maturidade do RH e os objetivos do negócio. Mas existem métricas que praticamente todos os times podem acompanhar.

Para facilitar, vamos dividir em quatro grupos: eficiência operacional, jornada do colaborador, clima e engajamento, e custos de pessoal.

E, conforme você avançar, vai perceber como cada indicador se conecta ao próximo.

1. Indicadores de eficiência operacional

Se o objetivo é ganhar tempo, reduzir retrabalho e garantir processos mais consistentes, esses indicadores ajudam a enxergar gargalos e oportunidades de ajustes.

Tempo médio de admissão

Quanto tempo a empresa leva entre a abertura da vaga e o primeiro dia de trabalho do colaborador?
Quando esse indicador está alto, o DP e o RH podem enfrentar atrasos em documentos, retorno de candidatos ou falhas no fluxo entre áreas.

Se você quer entender como deixar a admissão mais ágil e sem gargalos, vale ler o artigo “Como tornar o processo de admissão mais ágil no Departamento Pessoal”, disponível aqui no nosso blog.

Tempo de fechamento da folha

Esse indicador revela o quanto o processo está organizado. Quando o fechamento leva mais tempo do que o previsto, isso pode sinalizar gargalos, retrabalhos ou falta de automação no fluxo.

Taxa de retrabalho 

Quantas vezes o time precisa refazer etapas do processo?
Monitorar isso permite prever impactos, redistribuir tarefas e entender onde é necessário revisar o fluxo.

Eficiência operacional é importante, mas só faz sentido quando se conecta à experiência das pessoas. Depois de olhar para os processos, é hora de olhar para quem passa por eles: os colaboradores.

2. Indicadores da jornada do colaborador

Aqui entramos em métricas que ajudam a entender como está a experiência dentro da organização, da entrada à permanência.

Turnover (geral e voluntário)

Esse é um dos indicadores mais conhecidos. Ele mostra quantas pessoas saem da empresa e, no caso do turnover voluntário, quantas tomaram a decisão de sair por vontade própria.
Quando o turnover voluntário sobe, pode ser um sinal de clima sensível, falta de alinhamento ou problemas com a liderança.

Taxa de absenteísmo

Acompanhando faltas, atrasos e afastamentos, você consegue perceber padrões que podem indicar sobrecarga, questões de saúde, falta de engajamento ou desorganização operacional.

Tempo médio de permanência

Mostra quanto tempo, em média, os colaboradores ficam na empresa. Permanências muito curtas sugerem recrutamento desalinhado, dificuldades nos processos ou falta de plano de carreira.

Mas entender a jornada não é suficiente sem olhar para o que acontece internamente: satisfação, clima, motivação. É aí que entra o próximo grupo de indicadores.

3. Indicadores de clima e engajamento

Esses indicadores ajudam a identificar a percepção das equipes e como elas se sentem em relação ao ambiente de trabalho.

Pesquisa de clima (NPS interno)

Uma forma rápida de entender o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom lugar para trabalhar.

Participação em treinamentos

Monitorar a adesão e a conclusão mostra a maturidade de desenvolvimento das equipes, o apoio da liderança e a capacidade de priorização.

Feedbacks e conversas 1:1

Acompanhar a constância das conversas indica a maturidade da liderança e o quanto as pessoas estão recebendo suporte.

Depois de olhar para clima, chegamos a um ponto central para qualquer negócio: custos. Afinal, não existe estratégia de pessoas sem olhar para investimento.

E se você quiser ir além e entender como as reuniões 1:1 fortalecem a confiança entre líder e colaborador, tem um post no nosso Instagram explicando isso de um jeito bem prático. Vale conferir!

4. Indicadores de custos de pessoal

Aqui estão indicadores que podem apoiar diretamente decisões estratégicas e orçamentárias:

Custo médio por colaborador

Inclui folha, benefícios, encargos e eventuais adicionais e provisões trabalhistas.
Ajuda a entender se os custos estão equilibrados em relação ao tamanho do time e ao crescimento da empresa.

Horas extras e adicionais

Acompanhar médias mensais evita surpresas no fechamento da folha e sinaliza sobrecarga, falta de reposição ou problemas no dimensionamento da equipe.

Investimento em treinamento por colaborador

Com o objetivo de entender se o investimento está sendo distribuído de forma coerente com as necessidades da equipe.

O ponto é que esses indicadores não funcionam isolados. Eles ganham força quando se conectam e, principalmente, quando viram insumo para decisões.

Como transformar indicadores em decisões estratégicas

Medir é importante, mas analisar é o que realmente traz valor. E essa análise pode seguir um caminho simples, sem fórmulas complicadas.

1. Observe padrões

O indicador subiu ou caiu de forma abrupta? Há sazonalidade? Isso conversa com alguma mudança recente na empresa?

2. Conecte os dados entre si

Alguns exemplos de leituras combinadas:

• Turnover + absenteísmo → podem indicar problemas de clima, liderança ou saúde organizacional.
• Horas extras + baixa permanência → sugerem sobrecarga, falhas no dimensionamento ou problemas de gestão.
• Fechamento de folha que leva mais tempo do que o esperado + retrabalhos → necessidade de revisão de processos.

3. Leve as análises para conversas com a liderança

Indicadores servem como apoio para decisões mais embasadas, não para criar tensão. Eles ajudam a abrir diálogo, priorizar ações e entender necessidades reais.

4. Atualize os indicadores com frequência

Acompanhamento mensal costuma ser suficiente para perceber tendências e agir a tempo.

Com o tempo, o acompanhamento desses indicadores se torna parte natural da rotina, e é aí que o DP e o RH ganham protagonismo.

Indicadores de gestão de pessoas não são apenas métricas: são ferramentas de clareza.

Eles ajudam a entender o que está funcionando, o que pode melhorar e quais movimentos fazem sentido para o futuro da empresa.

Quando DP e RH utilizam indicadores de gestão de pessoas de forma consistente, a tomada de decisão deixa de ser guiada por percepção e passa a se apoiar em evidências reais.

Se você quiser continuar explorando temas como cultura, eficiência no DP, liderança e experiência do colaborador, acompanhe outros conteúdos no nosso blog.

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E, para dar o próximo passo nessa jornada baseada em dados, vale conferir nosso artigo sobre People Analytics: transformando dados em estratégias de Gestão de Pessoas. Ele mostra como usar números de forma inteligente para fortalecer decisões e gerar impacto real na organização.